شهدت منطقة الشرق الأوسط مؤخرًا ارتفاعًا كبيرًا في عدد النساء اللواتي يتقلّدنَ مناصب قيادية في مختلف القطاعات. وبحسب التقرير العالمي للفجوة ما بين الجنسين الذي صدر عن المنتدى الاقتصادي العالمي، فإنّ منطقة الشرق الأوسط أنجزت تقدّمًا ملحوظًا لسدّ الفجوة بين المرأة والرجل عام 2021
غير أنّ هذا يحدث بوتيرة بطيئة مقارنًة بباقي دول العالم. فمع أنّ عدد النساء المتعلّمات في المنطقة يفوق عدد الرجال، لا ينعكس ذلك على انخراطهنّ في مكان العمل، ولا سيّما على المستوى الإداري. ومع أنّ الدول لا توفّر جهدًا في سبيل سدّ الفجوة بين الجنسَين، 18 في المئة فقط من المدراء في المنطقة هم من الجنس اللطيف
مع ذلك، تحظى المرأة التي تحتلّ الصدارة في المجالَين السياسي والاقتصادي بكثير من الاحترام والتقدير، ربّما أكثر من أي منطقة أخرى في العالم. هل لأنّها تُشكّل مثالًا يُحتذى به للأجيال الصاعدة، تحديدًا في بلدها وفي منطقتها؟ أم لأنّها استطاعت أن تنجر الكثير في فترة زمنية وجيزة جدًا؟
في كل الأحوال، تُشكّل هؤلاء النساء مثالًا أعلى بكل معنى الكلمة لغيرهنّ من النساء اللواتي يأملنَ في إحداث فارق في بلادهنّ واقتصادهنّ. فقد حقّقنَ على مرّ الأجيال أهدافًا بدت مستحيلة قبل سنوات قليلة، ومهّدنَ الطريق أمام شابات اليوم. وهذا إنجاز بحدّ ذاته يستحقّ أن نحتفل به
.تشقّ هؤلاء النساء الطريق أمام خلق بيئة عمل مستدامة، حيث يمكن للمرأة أن تنجح وتحقّق إمكانيّاتها من دون أن تضطر إلى المساومة على نواحٍ أخرى في حياتها
بحسب قائمة فوربس لأقوى سيّدات الأعمال في الشرق الأوسط لعام 2021، أطلق العديد من هؤلاء النساء مبادرات هدفها مساعدة مجتمعاتهنّ، ولا سيّما لدعم المرأة ومساعيها في مجال ريادة الأعمال. صنّفت فوربس هؤلاء النساء كقائدات “أظهرنَ الصمود والمرونة والقوّة في وجه شدائد غير مسبوقة، في مكان العمل كما في مجتمعاتهنّ”
إذاً، كيف تتجلّى هذه السمات على أرض الواقع؟ ما الذي غيّرته المرأة في مكان العمل؟ ما التحسينات التي أتت بها للشركات التي تعمل فيها وفرق عملها؟
توازن أفضل بين الحياة المهنية والحياة الشخصية
تُشكّل صعوبة التوفيق بين الحياة المهنية والحياة الشخصية تحديًا في بادئ الأمر لهؤلاء النساء. في هذا الصدد، تقول البروفسور نورا كولتون، مديرة كلية UCL Global Business School for Health: “في الشرق الأوسط، تواجه المرأة غالبًا عوائق أكثر من الرجل في ما يخصّ توقّعات المجتمع لناحية تحقيق التوازن بين الحياة المهنية والحياة الشخصية – إذ لطالما اعتبر الاعتناء بالأسرة والمنزل من المهام التي تقع على عاتق النساء، في حين يأتي العمل في المرتبة الثانية، هذا إن لم تتخلّى عنه بالكامل. تسجّل المنطقة أدنى معدل مشاركة للنساء في القوى العاملة على صعيد العالم، على الرغم من ارتفاع معدلات التعليم بين النساء. تأتي هذه المفارقة نتيجة الصورة النمطية في الشرق الأوسط التي تتوقّع من المرأة أن تتولّى حملًا مزدوجًا إذا قرّرت العمل خارج المنزل”
تضيف كولتون قائلةً: “لكننا لمسنا تغيّرات ملحوظة في الآونة الأخيرة، وتحديدًا في دول مجلس التعاون الخليجي، حيث ساهم الاندفاع نحو اعتماد التوطين في أعلى هرم القوى العاملة، إلى جانب زيادة فرص العمل المرن والعمل عن بعد في تسليط الضوء أكثر على المرأة العاملة في الشرق الأوسط”
من جهتها، تقول زينة مهنّا، مديرة جمعية LIFE العالمية التي تجمع اختصاصيين لبنانيين في الاغتراب: “يختلف تعريف النجاح بين المرأة والرجل. فالمرأة لا تكتفي بالمناصب والمردود المالي لتحدّد معيار النجاح، بل تولي الأهمية أيضًا إلى التوازن بين الحياة العملية والحياة الشخصية، والمساهمة الإيجابية في مكان العمل، وإنشاء علاقات طيّبة مع الزملاء والعملاء”
وتفسّر بأنّ ذلك لا يعني أنّ المرأة لا تقدّر الترقية والمكافآت المالية، لكنها ليست العوامل الوحيدة التي تحفّزها، وتتابع لتقول: “لاحظتُ أنّ المرأة مرجّحة أكثر لتغيير الوظيفة أو الشركة إذا تخلخل التوازن بين حياتها الشخصية والمهنية”
تطرح بولين صوايا، المديرة التنفيذية لشركة Swift Shift Coaching، وجهة نظر أخرى، إذ تقول إنّها لا تؤمن بأنّ المرأة أحرزت الكثير في مجال تحقيق التوازن بين الحياة الشخصية والمهنية، وذلك لأنّ عليها معالجة المسألة على الصعيد الشخصي أوّلًا، إذ أنّ طريقة تربيتها لا تتيح لها أن تدرك بأنّها قادرة على تحقيق هذا التوازن بدلًا من أن ترهق نفسها
تقول صوايا: “لا يوجد توازن بين الحياة المهنية والحياة العملية في حدّ ذاته، فلا بدّ من أن تميل الكفة لصالح أحدهما على حساب الآخر، ونحن مستعدّات للاستثمار أكثر في ذلك. فإنّ المرأة العاملة مستعدّة لأن تبذل كل ما في وسعها لتحقيق أحلامها والعمل على تحسين المنظومة المساندة لها بشكل يتيح لها تحقيق طموحاتها وأحلامها عوضًا عن تدميرها”
تقول لمى مكارم، أحد مؤسّسي J&R Business Consultancy، وهي شركة تدريب واستشارات في الإمارات العربية المتحدة تقدّم الخدمات الاستشارية للشركات وبرامج تدريب لقطاعات مختلفة: “بما أنّ المرأة التي تتقلّد مناصب قيادية تملك القدرة على التعاطف مع الآخر، وبالتالي تفهم احتياجات فريقها بشكل أفضل، فهي تزيد من فرص تحقيق التوازن بين الحياة المهنية والحياة الشخصية، لأنّ النساء، وخصوصًا الأمّهات، يبذلنَ قصارى جهدهنّ لتحقيق هذا التوازن في حياتهنّ”
مرونة أكبر في مكان العمل
تقول جانيس روبنسون برنز، مديرة الموارد البشرية في شركة Degreed، وهي منصة صقل مهارات القوى العاملة التي تستعين بها شركة واحدة من بين 50 شركة مدرجة على قائمة “فورتشن 50”: “في الشركات التي تعتمد ثقافة العمل عن بُعد أو العمل حصريًا من المنزل، لا بدّ من تحقيق مستويات عالية من الاستقلالية كي يتسنّى للناس التفضّي لالتزاماتهم الأخرى وأولوياتهم، سواء كان ذلك الاهتمام بأحد الأحباء أو إنشاء بيئة عمل تلبّي احتياجاتهم بشكل أفضل. ينطبق ذلك أكثر بعد على الشركات التي تملك موظّفين حول العالم، فالجهود الداخلية يجب أن تعكس الفرص والتحديات ووجهات النظر المختلفة في كافة المناطق”
توضح برنز بأنّ الموظّفين يجب أن يملكوا حرية تنظيم جدول عملهم حول العائلة والتزاماتهم في مجال الاهتمام بالآخرين وباكتساب المهارات، وترتيب بيئة عملهم لتشمل احتياجاتهم وتجعل من الشركة مكانًا رائعًا للعمل أيًا كان موقعها، وفي الوقت نفسه حماية التوازن بين الحياة المهنية والحياة الشخصية ومراعاة اختلاف المناطق الزمنية والثقافات
تفسّر زينة مهنّا من جمعية LIFE أنّ الدراسات قد أظهرت أنّ الشركات التي تؤمّن المرونة تُسجّل مستويات أعلى من ناحية رضا الموظّفين، وإنتاجيّتهم والاحتفاظ بهم
وتقول مهنّا: “لا يخفى على أحد منّا أنّ الجائحة غيّرت طريقة عمل الشركات، من خلال إعطاء الزخم لبعض الاتّجاهات، ومنها المرونة في مكان العمل. فعلى الشركات أن تصبح مرنة أكثر إذا أرادت تنويع كوادرها البشرية. المرأة تُعنى برعاية الأطفال بمعدّل ثلثَين أكثر من الرجل في الدول الدول المتقدّمة، ولكم فقط أن تتخيّلوا كم تبلغ هذه النسبة في الدول النامية وفي الشرق الأوسط. إن لم تصبح الشركات مرنة أكثر، فلن تستطيع الاحتفاظ بالكوادر النسائية ومنحها الفرصة لتعتلي أهمّ المناصب. من هذا المنطلق، زيادة عدد النساء على مستوى الإدارة ومجالس الإدارية عملية تستغرق الوقت ولن تحصل بلمسة زر”
تضيف البروفسور كولتون أنّه ومع التوسّع السريع للبنى التحتية لتكنولوجيا المعلومات وفرص العمل عن بُعد/إلكترونيًا المتاحة أمام النساء في المنطقة، يقتنص العديد من النساء الفرصة لشغل وظائف تؤمّن مرونة العمل من أي مكان وأي زمان. بالتالي، أصبحت المرأة تعيد النظر بالحدود الفاصلة وأعباء العمل التي غالبًا ما منعتها من التوفيق بين الحياة المهنية والحياة الشخصية
تعزيز مرونة فريق العمل
تقول ابتهال فتحي، مديرة الشمولية والتنوّع في شركة Mars, Inc: “من المهمّ جدًا تعزيز مرونة فريق العمل اليوم أكثر من أي وقت مضى إذ أصبحنا نعمل مع فريق العمل افتراضيًا أكثر من في المكاتب، الأمر الذي غيّر طريقة التواصل بيننا. أنا شخصيًا لمستُ أهميّة دعم صحة المرأة الجسدية والنفسية، واستفدتُ من هذا الدعم. لقد وسّعنا نطاق تقديم المساعدة الصحية والنفسية عبر برنامج مساعدة الموظّفين Associate Assistance Program في 60 بلدًا، ولا يُمكنني أن أشدّد كفايةً على أهميّة أن تستثمر كافة الشركات في دعم الصحة النفسية والجسدية”
تقول مهنّا إنّ ثقافة الشركات التي تقوم على الدعم والتعاون والثقة والتوازن بين الحياة المهنية والحياة الشخصية والمرونة وإدارة الإجهاد والعافية (على الصعيدين الجسدي والنفسي) تساهم في إنشاء فرق عمل مرنة، وكل هذه السمات نجدها عادة وبشكل أوسع لدى القادة النساء اللواتي يسعينَ إلى تحقيقها
تؤكّد فتحي ما يلي: “الشمولية والصحة النفسية أمران متلازمان، لذا لا بدّ من إنشاء بيئة عمل آمنة من الناحية النفسية”. وتشرح بأنّ شركتها وسّعت البرامج التي تدعم المرأة خلال مشوارها القيادي، مثل برنامج Women Leading Purposefully الحائز جوائز الذي تمّ نشره حول العالم عام 2021
إظهار المزيد من التعاطف تجاه الزملاء والمجتمعات
تقول لمى مكارم: “تضفي المرأة فعلًا ديناميكية جديدة كليًا إلى مكان العمل على مستويات عديدة. على الصعيدَين الشخصي والإنساني، تملك المرأة بالفطرة تعاطفًا أكبر تجاه الآخرين. بديهيًا، التعاطف الأكبر يعني مهارات إصغاء أفضل، والعكس صحيح. هذه القدرة على الإصغاء والتعاطف تعزّز الروابط بين الفريق”
تُفسّر زينة بأنّنا نعيش في زمن يدور حول تقدير الذات والثقة بالنفس، وهي من الصفات المهمّة حتمًا بالنسبة إلى القادة. لكن التعاطف والتواضع لا يقلّان أهمية، لا بل قد يكونان أهمّ، لإنشاء بيئات آمنة لأعضاء الفريق ليكونوا على طبيعتهم، ويعبّروا عن نفسهم، ويرتكبوا الأخطاء ويتطوّروا
من جهتها، تقول برنز: “من أجل تعزيز حسّ التعاطف على نطاق شركتنا، أطلقنا مبادرة التنوّع والشمولية والمساواة والانتماء، الهادفة إلى إحداث التغيير من أسفل الهرم إلى الأعلى، بحيث تُعنى القيادة العليا بكل ما يجري داخل الشركة”
ساهم ذلك في تعزيز التنوّع داخل الشركة وفهم التجارب المختلفة على صعيد المؤسّسة. تتابع برنز قائلةً: “زادت نسبة النساء في المناصب القيادية من 25 في المئة إلى 42 في المئة العام الماضي. أمّا بين الموظّفين الجدد، فقد زاد التوازن بين الجنسين ليسجّل 53,5 في المئة، فيما قفزت معدلات التنوّع الإثني/العرقي إلى 34 في المئة”
تقول ابتهال فتحي: “التعاطف والإصغاء والاحترام وتقدير مختلف وجهات النظر بين أعضاء الفريق والمجتمعات هي من مهارات القيادة الأساسية التي يجب أن نبحث عنها. في تقرير أعدّته شركة Mars تحت عنوان Here To Be Heard تبيّن أنّ 71 في المئة من النساء يعتبرنَ أنّ الرجل يؤدّي دورًا محوريًا – إمّا كحليف في إيجاد الحلول أو كعائق أمام التقدّم. طرحنا برنامجًا تدريبيًا للرجال الحلفاء للمرأة، وسنواصل التركيز على بناء القدرات في هذا المجال الحسّاس جدًا”
تعتبر فتحي أنّ التعاطف بين المجتمعات – بغضّ النظر عن العمر أو العرق أو الجنس – هو مفتاح كسر الحواجز الاجتماعية التي تحول دون إحراز التقدّم، وتختتم حديثها قائلةً: “نحن في شركة Mars ندعم المساواة في التعليم بين الجنسين، ونأخذ موقفًا حاسمًا من خلال توسيع صندوق Better Together لمنع العنف ضدّ المرأة ومعالجته”
أسلوب قيادي مختلف
تقول لمى مكارم إنّها في السنوات الماضية، ومن خلال خبرتها المهنية في الشرق الأوسط، لمست الكثير من “الطموح” لدى النساء لخوض مجالات لطالما اعتُبرت حكرًا على الرجال. أمّا من ناحية أسلوب الإدارة، فتعتبر بأنّ المرأة قادرة على إدارة أكثر من مهمّة في آن واحد
وتوضح قائلةً: “ألاحظ أنّ المشاريع مثمرة أكثر عندما تقودها النساء، إذ أنّ المرأة تملك القدرة على إدارة الوقت والانتباه إلى أدقّ التفاصيل وفي الوقت نفسه رؤية الصورة الشاملة. علاوةً على ذلك، أصبحت النساء قائدات أفضل يُحتذى بهنّ إذ زاد تأثيرهنّ على بعضهنّ البعض. عمومًا، تعتمد المرأة أسلوب إدارة أكثر إنسانيةً عوضًا عن أسلوب يقوم على المناصب”
تستغرب زينة مهنّا كم يرتاح الرجال في الحديث عن نفسهم وعن إنجازاتهم، فيما تتردّد المرأة في نسب الفضل إليها والتباهي بأعمالها. وترى أنّ المرأة لا تستهويها المنافسة وتسجيل النقاط، فيما الشركات لا تزال تتّبع أنظمة ومؤشّرات أداء تستند إلى مفهوم الرجل للنجاح، وهذه أكبر مشكلة نواجهها اليوم
“حلّ النزاعات هو من المجالات الأخرى التي يختلف فيها المرأة والرجل إلى حد كبير، إذ أنّ المرأة تسعى دائمًا إلى إيجاد حل وسط. فما يهمّها ليس الفوز، بل الإنجاز”
تختتم مهنّا حديثها قائلةً: “تقيّم الشركات المرأة وفقًا لمعايير وضعها الرجل. لا بد من مراجعة كل هذه الأنظمة وتعديلها لتأمين بيئة عمل أكثر شمولية”
تقول بولين صوايا من شركة Swift Shift Coaching إنّه ولو أنّ المسألة متعلّقة بالأشخاص وليس الجندر، فقد لاحظت خلال عملها مع قادة مختلفين من ثقافات مختلفة أنّ المرأة المؤهلة تحمل معها الحزم والرقّة في آن واحد وترسم أسلوبًا جديدًا في القيادة، بحيث “تبدأ الحكاية من إدراكٍ عالٍ بالوعي بالذات والقيم والمعتقدات”
تتابع صوايا قائلةً: “أسلوب القيادة الذي تتّبعه المرأة شمولي و’ديمقراطي‘ أكثر، إذ أنّ المرأة القائدة تتواصل أكثر مع فريقها مقارنةً بالرجل القائد. يؤثّر ذلك على الفريق الذي يشعر بأنّه معني في عملية صنع القرار، ويعزّز التواصل في مكان العمل”
تعتبر صوايا أنّ المرأة تجلب معها أسلوب قيادة جديد يعزّز قنوات التواصل المفتوحة. في الواقع، أظهر تقرير نشره مؤخرًا معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا أنّه كلّما زادت نسبة النساء في مكان العمل، كلّما حقّق الفريق نتائج أفضل
“في الختام، تقول صوايا: “كلما تقلّدت المرأة مناصب قيادية أكثر، كلما تحسّن الأداء واتُّبِعت مقاربات إدارية مبتكرة
تقول ابتهال فتحي: “تردّد على مسمعنا أنّ الجائحة ألقت بثقلها على النساء في سوق العمل، فوجد الكثير منهنّ نفسهنّ من دون مدخول أو يرزخنَ تحت ضغوطات هائلة في المنزل. لكن المرأة لطالما واجهت التحديات، “ولذلك أظنّ أنّها تتحلّى بالقدرة على الصمود
تقول البروفسور كولتون: “يُنظر إلى المرأة في الشرق الأوسط اليوم غالبًا على أنّها رائدة أعمال، تُساهم في الاقتصاد المحلي وفي صحّة المجتمع، كما تؤدي دورًا محوريًا في إعانة عائلتها. وبما أنّ معظم هؤلاء النساء الرائدات هنّ في منطقة دول الخليج، وهي منطقة تُعتبر الأكثر تقليدية على مر التاريخ لناحية دور المرأة، هناك فوارق دقيقة مهمّة تنمّ عن المساحة التي تحتلّها المرأة في المجتمع”
