DE&I (Diversidad, Equidad e Inclusión): Impulsores de un crecimiento sostenible
Pero es evidente que la DE&I ha pasado rápidamente de ser algo «bueno» a ser algo imprescindible; ya sea porque las empresas buscan atraer inversores, explorar nuevas fuentes de talento o mejorar la retención y la productividad de los empleados mediante la creación de un entorno más inclusivo.
Además, este es un cambio que está firmemente avalado por los datos. Un informe de McKinsey de 2020, el tercero de una serie que analiza el caso la diversidad empresarial, muestra que el vínculo entre la diversidad y un rendimiento económico mayor es cada vez más estrecho. El análisis de la consultora constató que las empresas con equipos ejecutivos con mayor diversidad étnica eran un 36 por ciento más rentables que las que presentaban mayor homogeneidad mientras que las de mayor diversidad de género lo eran un 25.
Sin embargo, el estudio también destacó un ritmo de progreso relativamente lento. Aunque las empresas de EE. UU. y el Reino Unido presentaron grandes avances hacia una mayor diversidad, aumentando un 5 % la representación femenina en los equipos ejecutivos en un periodo de 4 años, el progreso medido en el conjunto de datos globales fue más decepcionante, registrando una mejora del 1 % del 2017 hasta el 2019. Mientras, la representación de minorías étnicas en puestos ejecutivos aumentó del 12 al 14 % en el mismo periodo.
Avanzando del «por qué» al «cómo»
A medida que las organizaciones pasan de la conversación sobre por qué la diversidad empresarial es importante a plantearse cómo implementarla para que su integración en la cultura de la empresa sea real, necesitan establecer una hoja de ruta hacia el éxito que detalle los pasos necesarios para alcanzar sus objetivos.
Una forma de acelerar este progreso es reclutar talento de fuentes más diversas, incluso si eso significa reinventar los métodos que han servido satisfactoriamente a las empresas en el pasado.
En el reciente evento de Headspring Learning Xchange, Annette Evans, VP of People and Culture de GPS, habló de la necesidad de cambiar el proceso de contratación desde el origen:
«Me aseguro de estar en la sala en cada contratación clave y pregunto a las agencias de contratación sobre su proceso de búsqueda de candidatos», explica Annette.
«Las búsquedas de ejecutivos a menudo se realizan a través de redes de contactos establecidas, pero los reclutadores deben demostrar que pueden usar una gama más amplia de herramientas para atraer candidatos más diversos. Los líderes empresariales deben estar preparados para plantear esas preguntas difíciles».
Es un sentimiento del que también se hace eco Tine Arentsen Willumsen, Executive Director de Above & Beyond Group, quien además fue panelista en Learning Xchange:
«Actuar de manera inclusiva comienza en el equipo ejecutivo e implica construir una fuente de talentos equilibrada, además de comprometerse a construir un lugar de trabajo más flexible e inclusivo», dice Tine. «Impulsar el cambio es complicado por lo que las iniciativas deben contar con buenos recursos».
Tine tiene un claro mensaje para las empresas que quieren implicarse en la DE&I: «Si no se lo toman en serio, perderán talento».
Fomentar la igualdad, la apertura y la pertenencia
Sin embargo, las medidas de RR.HH. por sí solas no son suficientes para cambiar el rumbo. Cuando se trata de implementar estrategias de DE&I en el lugar de trabajo las empresas deben poner a los líderes y gerentes en el punto central del esfuerzo, con iniciativas conectadas a objetivos estratégicos y normativos.
Es importante vincular la diversidad con la equidad y la inclusión. Por sí sola, la representación no es suficiente; los empleados necesitan tener sentimiento de pertenencia, así como ver que existe igualdad y equidad de oportunidades en su lugar de trabajo con el fin de quedarse y prosperar.
Un elemento común entre las empresas con una fuerte diversidad es su compromiso a la hora de tomar medidas audaces para fortalecer la inclusión a través de acciones cotidianas eliminando los procesos habituales que, de forma inconsciente, crean divisiones entre el personal. Incluso cuando las empresas ya se consideran diversas, los datos muestran que centrarse en crear una cultura altamente inclusiva y promover un comportamiento inclusivo tiene el potencial de lograr recompensas mucho más ricas.
Además, las organizaciones deben promover el talento diverso, más allá del género y el origen étnico, en funciones ejecutivas, de gestión, técnicas y en las de su junta. Las empresas deben construir una cultura inclusiva donde todos los empleados sientan que pueden ser ellos mismos en el trabajo mediante el fomento de un sentimiento de comunidad y de pertenencia.
La panelista de Learning Xchange, Anne Lebel, Chief HRO de Capgemini, habló sobre la necesidad de crear un entorno seguro que apoye la contratación y el desarrollo profesional de equipos de trabajo más diversos:
«Los objetivos son importantes porque aumentan la conciencia del progreso», dice Anne.
«Pero las empresas necesitan un conjunto de políticas sólido que garantice que los procesos de contratación y promoción incluyan una representación justa de todos los grupos y se basen en competencias y no en afinidades».
Fortalecimiento de la responsabilidad del liderazgo
Todos los líderes deben rendir cuentas sobre el progreso de la DE&I.
Shiela Vinczeller, Chief HRO en Aptar y panelista de Learning Xchange, compartió sus puntos de vista sobre responsabilizar al equipo de liderazgo sobre los objetivos de DE&I
«Los lideres de la organización marcan la pauta para la empresa cuando se trata de DE&I», dice Shiela.
«No es un movimiento de base; a menos que los líderes principales estén comprometidos, no funcionará. Todas las políticas, procesos y prácticas deben reflejar las aspiraciones y objetivos de diversidad de la empresa».
Dicho esto, ningún individuo por sí solo puede impulsar a toda una empresa en la dirección correcta, y es fácil para otros responsables creer que no necesitan prestar atención a este asunto porque ya está dentro de las responsabilidades de otra persona.
Un equipo de liderazgo con un propósito definido en la mejora de DE&I puede crear un cambio cultural que invite a todos a invertir tiempo y esfuerzo, y una vez que es parte de la agenda de la junta, informar sobre el progreso se convierte en un imperativo empresarial. A esto habría que sumar un requisito de transparencia, que se compartan abiertamente los resultados de las iniciativas de DE&I, y todos los empleados puedan sentirse empoderados para ayudar a efectuar el cambio.
En ausencia de acción y responsabilidades, incluso los programas de DE&I mejor intencionados pueden quedarse atrás respecto a otras prioridades antes de haber tenido la oportunidad de marcar una diferencia significativa.
Mantener el impulso
El valor de la persistencia no debe subestimarse. Aquellas organizaciones que toman la decisión de mantener el impulso estableciendo objetivos más audaces cada año son las que tienen más probabilidades de realizar sus aspiraciones de DE&I. Y, ahora que las economías de todo el mundo comienzan a emerger de la crisis de la Covid, el valor de los talentos diversos nunca ha sido tan alto.
Las empresas y sus líderes deben aprovechar este momento para consolidar los logros de DE&I que han obtenido y acelerar la creación de culturas inclusivas y ágiles que les ayudarán a prosperar en el futuro.
Artículo escrito por Diane Nowell y traducido por Cintia Hernández Marco, miembro del equipo de marketing de Headspring.
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